「お悩み相談Q&A」では、ディレクターバンクへご相談いただく、企業のデジタルマーケティング運用に関する様々な課題に、経験豊富なディレクターからのアドバイスをご紹介しています。
今回は、採用を増やすため自社WEBサイトの採用ページの充実を考えているが、方向性に悩んでいるという、企業の広報担当者様からのお悩みです。
相談に答えてくださるのは、PR会社・デジタルマーケティング会社で8年勤務後、現在はフリーランスとして活躍をされている福田貴子さんからアドバイスをいただきました。採用に悩んでいるご担当者様はぜひご参考にしていただければと存じます。
今回のご相談内容
自社採用ページのブランディングで悩んでいます
企業のWeb広報を担当しています。自社製品の売上も順調のため、人員の拡充を考えています。現在特に中途採用に力を入れていますが、なかなか求人サイトに出しても良い人材が集まりません。
そこで、自社サイトの採用ページの充実を考えているのですが、どうPRをすれば応募が増えるのかブランディングで悩んでいます。外注も考えているのですが、どのように伝えれば伝わるのかも合わせてアドバイスが欲しいです。
ディレクターからのアドバイス内容
採用ページを考える時に大事にしたい3つのポイント
１．採用条件をしっかり考える
採用条件を考えた時に、スキルや経歴といった「ハード面」だけを重視しがちですが、実際に働いてもらうことを考えると、職場の空気や雰囲気に合う人材かどうか「ソフト面」の採用条件を考えることも重要です。
そのためには、
・静かに集中して働く職場か、にぎやかな雰囲気で相談ながら仕事を進める職場か。
・年齢は若い人が多いか、年配の方が多いか
・トップダウンの会社か、ボトムアップの会社か
などの職場の雰囲気も、求職者が自分に合うかどうか判断できるようにしっかり伝えておくことでミスマッチが少なくなり、会社に合う人材が集まりやすくなります。
現在売り手市場なこともあり、求人倍率は1.1倍と求職者にとって有利な状態でもあり、自分にとって一番会う会社を探している方が多い状態です。
採用活動で大切なことは「たくさん応募が来る」かどうかではなく、「自社で採用したい人が来る」かどうかです。
せっかく応募が来ても、結局採用につながらなければもったいないですし、今回の相談内容にある中途採用の時は、特に本当に欲しい人を明確に表現できるかどうかが大事になってきます。
2．キレイな採用ページならいいわけではなく、"親近感"を大事にする
離職率が高い場合は、冷静にミスマッチの理由を考えていくことが大事になります。
例えば、以前とある会社の社長秘書を雇ってもすぐに離職してしまう会社の採用を支援したことがありました。原因は社長のワンマンによるものということでしたが、実際にお会いしてみると、それ以上に魅力的な面もある非常に感じの良い方でした。そこで、採用の取材をした際は、「わがままな僕を助けてくれる人を募集します」という逆の面から見て社長を支えてあげたくなるような魅力を伝える求人を出したところ、非常に求人が増えたという事例があります。
この事例からも、きれいな面を伝えるだけでなく、等身大の魅力を伝えることが大事。ただ悪い面だけではなく、切り口やとらえ方を変えることでブランディングをします。チャームポイントをしっかりお伝えし、魅力的な職場であることをアピールするとよいでしょう。
また、自社の社員の方だと気を使われることもあり、会社の雰囲気や様子を伝えるときに当たり障りのない内容の文章を採用ページに乗せてしまうことがあります。広報などフラットな目で会社の感じを伝えることができる方がいれば良いのですが、もし難しいようなら、第三者である外部のライターに依頼するのも一つの手です。採用ページの文章を考えるときは、自社の良いイメージを伝えるだけでなく、第三者目線でみた情報を伝えていただけるとより親近感がでて、入社後のイメージが湧くよい採用ページになります。
3．ただ外注に丸投げするのではなく、一緒にブランディングするという意識
外注する際は、どんな形で魅力を引き出すことができるかが大事です。先ほどのワンマン社長の事例からも、悩みを正直に伝えられるかが非常に大切なポイントとなります。発注しなれていない人ですと、「この職の人材がほしいのでそのスキルをもった人材がきるページを作ってください」といった発注になってしまい、そのままスキルのみを掲載したページが出来上がってしまいがちです。例えば、さきほどあげたにぎやかに仕事したいか静かに仕事をしたいかであったり、固い社風か、柔軟な社風かもしっかり考える必要があります。正解がないので、いろんなやり方があるので試行錯誤してブラッシュアップしていく必要があります。
ここで、魅力を引き出す一つの手段として社員インタビューがあるとのことでしたので、社員インタビューで周りの企業に差をつける方法も伺いました。
社員インタビューで周りの企業に差をつける3つの方法
１．インタビュー記事で転職を考えている人が気になるポイント
社員インタビューは面接で伝えきれないところを伝えるものです。20年前までは悪いところを取り繕って出すこともあったのかもしれませんが、現在ではSNSも発展し嘘はすぐわかってしまいますよね。
一時期「インスタ映え」という言葉も流行りましたが、今では廃れて等身大の投稿が受けていることからも、そのままの会社の良さを伝えることが大事になってきます。
それにはやはり第三者の目が必要になります。この視点において、社員インタビューは第三者目線で中に居る社員や社長の話を聞くことができる、求人において大事なコンテンツの一つです。
2．こんな人材がほしい時、どんなインタビューをすればよいのか？
営業会社などで名物社員と言われるような人材が欲しいとき、一人ひとりをアピールするようなインタビューページを各個人ごとに作るのもおすすめです。
その際は、アクティブで力強くアピールして仕事をとってくるのが得意な人もいれば、冷静に分析するのが得意なタイプ、とにかくお客様のお話を聞くのが得意ということを生かして受注するパターンの人など、様々なタイプがいることをアピールするのも重要です。
一人だけにインタビューしてしまうと、転職を考えている方が同じタイプでないと応募しにくいような雰囲気を感じてしまい、逆効果となることもあります。門戸を広げるという意味でも、数人のタイプの違う社員にインタビューすることも大事になります。
逆に、表に出ないサポートタイプの部署の方には、数人で雑談しているイメージでインタビューをするとよいでしょう。同じように裏から支えたいタイプの転職を考えている方も、楽しそうに雑談している雰囲気から親近感を持つこともできますし、実際に入社した後のイメージも持ちやすくなりますよね。
また、社員がプライベートで「ここに載ってるんだよ」と紹介したくなるようなコンテンツを作ると、SNSからシェアが広がっていくことで応募者も増える可能性があります。等身大が今のオンライン上の流儀だったりしますので、社員自身がWEBサイトに乗ってうれしくなるようなコンテンツ作りを心がけたいですね。
3．どんな風に聞けば社員にインタビューすると良い回答が得られるのか？
まず第一に、腹を割って話してもらうことが大切になりますので、人事担当者はできるだけ同席しないほうが良いかもしれません。
そのため、第三者である広報の方や、外部ライターなど上下関係などしがらみがない方に依頼し、それぞれの社員と個別にインタビューしていくほうが、よりリアリティのあるインタビュー記事となります。
時間がなく個別に時間をもらうのが難しい時は、アンケートで答えてもらう方法もあります。採用条件以外のところもしっかり話してもらうとよいでしょう。
まとめ
今回、福田さんのアドバイスを聞いて、採用ページはただ電話帳のように求人情報を乗せるだけの物ではなく、社員や人の魅力を社員インタビューを通して伝えることを通じて、等身大の会社をアピールする場所だということを強く感じました。
現在、中途採用に悩まれているご担当者様は、ぜひ採用ページの見直しをされてみてはいかがでしょうか。
教えてもらった担当ディレクター
福田 貴子（ふくた たかこ）さん
フリーランスディレクター
PR会社・デジタルマーケティング会社で8年勤務後、独立。フリーランスとしてSNSやオウンドメディアの運用に携わってきました。また、英語対応が可能なため外資系クライアントへの英語でのレポート作成も可能です。
ディレクターバンクでは、企業のデジタルマーケティング担当者様と一緒になって、効果的なホームページ更新の運用支援を行う運用代行サービスを行っております。自社のホームページ運用でお困りの点がございましたら、お気軽にご相談ください。
